Suorahaku tukee 2023 henkilöstöstrategiaa

Suorahaun kysyntä rekrytoinnin tukena yleistyy vuosi vuodelta. Vaikka suorahaku on edelleen tunnettu toimitusjohtaja- ja johtoryhmähauista, myös päällikkö- ja asiantuntijatason hakujen määrä kasvaa jatkuvasti. 

Syitä suorahaun yleistymiseen on monia, mutta suurimmaksi tekijäksi on noussut monia aloja koskeva kohtaanto-ongelma. Kohtaanto-ongelmassa avoimet työpaikat ja työnhakijat eivät syystä tai toisesta kohtaa. Ongelma on laaja: Työ- ja Elinkeinoministeriön analyysien mukaan jopa 130 000 työsuhdetta on jäänyt syntymättä tekijän ja työpaikan kohtaamattomuuden vuoksi. 

Yritysten näkökulmasta oikeaa osaamista on entistä vaikeampi löytää jo asiantuntijatasolta lähtien. Mistä tämä johtuu? Syitä tähänkin on monia. Yleismaailmallisesi syypää on osaajapulassa. Osaajapula on hitaasti kehittynyt trendi, eikä johdu yksittäisistä maailmantilanteista, joskin niillä on osaltaan vaikutusta ihmisten käyttäytymiseen. 

Korkea kynnys työpaikanvaihtoon edesauttaa osaajapulaa

Liikkuvuus työpaikkojen välillä on hiljentynyt. Samaan aikaan kun organisaatiot ovat oppineet, miten pitää huippuosaajistaan kiinni, työolosuhteet ja -edut ovat parantuneet – seurauksena työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi siellä, missä ovat. Työntekijätyytyväisyys on noussut ja tarve vaihtamiselle on vähentynyt. 

“Milleniaalisukupolvelle yhdeksi tärkeimmäksi kriteeriksi työpaikan valinnassa on muodostunut yhteisten arvojen kohtaaminen.”

Milleniaalisukupolvelle yhdeksi tärkeimmäksi kriteeriksi työpaikan valinnassa on muodostunut yhteisten arvojen kohtaaminen. Tärkeitä arvoja ovat myös yrityskulttuuri, joustavuus ja etätyömahdollisuus. Pelkästään palkan perässä ei enää liikuta samalla tavalla kuin ennen, sillä epävarmuus tarpeiden kohtaamisesta ja uuteen kulttuuriin sopimisesta on vahvasti läsnä. 

Myös taloudellisella tilanteella on vaikutusta ihmisten haluun poistua epämukavuusalueelta. Kun nykyisen työnantajan kanssa on sovittu itseä miellyttävästä urapolusta, yrityksen taloudellinen asema on tiedossa ja kohtelu on reilua, täytyy uuden työmahdollisuuden olla todella houkutteleva lähdön harkitsemiseksi.

Tässä vaiheessa työntekijää hakevalla yrityksellä on siis kaksi ongelmaa: 

• Mistä löytää sopivia ja osaavia kandidaatteja?
• Miten luoda mahdollisimman houkutteleva tarjous sopivalle ja osaavalle kandidaatille, jolla on jo asiat lähtökohtaisesti hyvin siellä, missä hän on? 

Suorahaku etsii sopivat kandidaatit, ja asettaa työnantajan kilpailukykyiseen asemaan

Suorahaku auttaa molemmissa tilanteissa. Yksinkertaistettuna suorahaulla tarkoitetaan sopivien kandidaattien löytämistä avoimeen työtehtävään. Laajemmin suorahaku on avoimen työpaikan sisällön ja kandidaattikriteerien määrittelyä, ehdokkaiden kartoittamista ja kontaktointia, työnantajan esittelyä, haastatteluja ja lopulta työsuhteen solmimisen tukemista. 

Varsinkin mitä ylemmäs asiantuntijatasolla tai johtotasolla mennään, sitä vaikeampaa on tänä päivänä täyttää avoimia työpaikkoja yleisten avoimien hakujen kautta. Suorahaussa rekrytointialan ammattilaiset sitoutuvat löytämään asiakkaalle kriteereitä vastaavan henkilön, kiviä kääntämällä. 

Suorahakuprosessissa jo alkuun määritellään yrityksen erottautumistekijät, eli ne tekijät, jotka potentiaalisesti houkuttelevat kandidaatin solmimaan työsopimuksen. Prosessin edetessä ja kandidaatteja kartoittaessa löydetään myös ne yksilölliset tekijät, mitkä saisivat juuri kulloisenkin kandidaatin kiinnostumaan yksilötasolla. Koska omenaa ei vaihdeta omenaan, täytyy jokaisella täytettävällä paikalla olla oma konkreettinen kilpailuetunsa. Kilpailutilanteessa valttikorttina toimii myös ripeä päätöksenteko, jota helpottaa suorahaussa tehty perusteellinen taustatyö. 

Suorahaun voi myös nähdä markkinoinnillisena keinona parantaa yrityksen työnantajabrändiä potentiaalisten kandidaattien silmissä. Hyvä headhunter osaa luoda hyvän yritysmielikuvan kandidaatille mielenkiintoisilla materiaaleilla ja ajantasaisilla tiedoilla. Onnistuneella suorahaulla erotutaan joukosta – kohdennettua markkinointia siis parhaimmillaan! 

Nykyään kaikenlaiset yritykset julkishallinnosta kolmannen sektorin organisaatioihin sekä suurista pörssiyhtiöistä startupeihin hyödyntävät suorahakua. Suorahakua voidaan tehdä sekä puhtaana headhuntingina, että hybridimallilla, jossa paikka on myös avoimessa haussa. 

Mistä tunnistaa hyvän suorahakukumppanin?

Oikean suorahakukumppanin valitsemisessa kannattaa kiinnittää huomiota ainakin prosessin laadukkuuteen, asiantuntijoiden kokemukseen sekä saumattomaan, läpinäkyvään yhteistyöhön. 

Eezy Personnelin suorahaut toteutetaan aina projektipäällikön vetäminä, kahden tai kolmen asiantuntijan tiimillä. Asiakkaan kanssa luodaan alusta asti hyvälle luottamuspohjalle rakennettu yhteistyö, jossa yhteisiin tavoitteisiin päästään mahdollisimman sujuvasti. 

Senior Executive Search Consultant Johanna Ahola uskoo omissa projekteissaan juuri hyvän luottamussuhteen olevan avain menestykseen.

“Hakuja ei pusketa meillä läpi vain maaliinmenon vuoksi, vaan kantaa uskalletaan ottaa puolin ja toisin, ja kriittisesti tarkastella omaa työtä”, Johanna tiivistää. Kaikki palautteet kentältä tuodaan aina asiakkaan kuultavaksi ja nähtäväksi, ja avoimia paikkoja räätälöidään houkuttelevammaksi läpi prosessin. Usein juuri kentältä saatu palaute on kullanarvoista, sillä sitä harvoin saa samalla tavalla suoraan hakijalta yritykselle – ulkoiselle konsultille on helpompi olla täysin avoin.

Myös prosessien toimivuuteen ja laadukkuuteen on panostettu Eezy Personnelilla teknologiasta lähtien. GDPR-yhteensopivilla järjestelmillä taataan se, että asiakas pystyy seuraamaan rekryprosessien kulkua ajantasaisesti tietoturva-asiat huomioiden. 

Olit siis etsimässä organisaatioosi uutta toimitusjohtajaa tai tähtipelaajaa, takaa suorahaku sen, ettei työpaikan täyttyminen jää tuurin varaan.

Onnistutaan yhdessä!