Yrityskulttuurilähtöinen suorahaku: Vähennä vaihtuvuutta ja löydä sopivimmat osaajat

Jatkuva uudelleenrekrytointi ja -kouluttaminen käyvät yritykselle kalliiksi. Tilanteessa, jossa pitkän rekrytointiprosessin päälle suoritetun kattavan perehdytyksen jälkeen huomataan, ettei uusi toimitusjohtaja tai talouspäällikkö istu organisaation kulttuuriin, joudutaan koko prosessi aloittamaan alusta yritystoiminnan polkiessa paikallaan. 

Kun henkilöstön vaihtuvuus, hiljaiset loparit ja kasvavat rekrytointikustannukset mietityttävät, voi olla aiheellista tarkastella nykyisiä rekrytointitottumuksia, ja päivittää niitä. 

Tämän päivän rekrytointia ohjaa kolme lainalaisuutta: 

1. Huipputalentista on aina niukkuutta
2. Hyvinvoiva ja onnellinen talentti vetää puoleensa
3. Talentti valitsee aina työnantajansa

Suorahaku mahdollistaa passiivisten kandidaattien tavoittamisen 

Yksi selkeimmistä tavoista tehostaa ja maksimoida rekrytoinnin onnistumisen mahdollisuutta on hyödyntää suorahakumenetelmää, jossa kandidaattien joukko ei rajoitu aktiivisesti uutta työpaikkaa etsivien ihmisten keskuuteen. Parhaassa tapauksessa tukena toimii kokonainen research-tiimi, joka etsii sopivia kandidaatteja suorahaun asiakkaille tarkasti määriteltyjen kriteerien puitteissa. 

Suorahaun prosessissa tarkastellaan kriittisesti täytettävän työpaikan avain- ja houkuttelevuustekijät, ja pyritään täyttämään avoin paikka parhaalla mahdollisella ihmisellä. Samalla varmistutaan paremmin siitä, että sekä uusi rooli, että työyhteisö ja sen kulttuuri sopivat yhteen. 

Kulttuurin ja toimintaympäristön merkitys on korostunut 

On jo kauan tiedetty, että rekrytoinnilla on valtava vaikutus yrityskulttuuriin, mutta vähemmän kuullaan vielä puhuttavan yrityskulttuurin merkityksestä rekrytoinnissa. Kuitenkin yhä useampi organisaatio kärsii vaihtuvuudesta tilanteissa, joissa henkilö ei ole kotiutunut osaksi yrityskulttuuria. 

Arvoasiat kiinnostavat sekä työntantajia että työnhakijoita nykyään entistä enemmän. Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita, toimintatapoja sekä niiden ilmentymiä, jotka ohjaavat sen jäsenten käyttäytymistä, yhdistävät heitä ja erottavat yrityksen muista yrityksistä.

Hyvä yrityskulttuuri on paitsi loistava houkuttelevuustekijä, myös tuottavuuden todellinen mittari. Organisaation tulevaisuuskyvykkyys piilee sen ihmisissä ja kulttuurissa. Kulttuurin ja oikean ihmisen kohtaaminen kasvattavat aloitteellisuutta, luovuutta ja motivaatiota läpi työympäristön. 

Kulttuurilähtöisessä suorahaussa yrityskulttuuri otetaan luontevaksi osaksi prosessia

Suorahaussa, jossa korostetaan kulttuuriyhteensopivuutta ei keskitytä pelkästään siihen, osaako kandidaatti tehdä työtehtävän, vaan myös hänen sopivuuteensa organisaatioon ja työssä viihtymiseen. Ajattelumalli vaatii organisaatioilta rohkeutta palkata kandidaatteja, joiden pysyvyysennuste saattaa olla hieman lyhyempi, mutta jotka voivat tuoda arvokasta osaamista ja uusia näkökulmia työyhteisöön. 

Organisaation tulee olla tietoinen omasta kulttuuristaan ja viestiä tästä rekrytoinnin aikana oikein. Lisäksi tulee kuvailla oikein myös tulevaisuuden näkymiä, ja sitä, kuinka kandidaatti voisi vaikuttaa työkulttuurin kehittämiseen. 

Kulttuurilähtöisessä suorahakuprosessissa kulttuurin ja kandidaatin yhteensopivuus voidaan kartoittaa kulttuurifit -haastattelulla, jossa käydään läpi esimerkiksi kandidaatin odotuksia ja preferenssejä johtamistavoista, työympäristöstä, menestyksestä, tiimihengestä sekä haastavista tilanteista selviämisestä. 

“Mitä tapahtuisi, jos sen sijaan, että ajateltaisiin palkata yhdet lisäkädet hommiin, ajateltaisiin palkata arvokas lisä työyhteisöön?”

Mikko Koskinen, Leidenschaft

Puhujat:

Lue lisää aiheesta